En France, la moitié des enseignants du second degré accumule désormais des heures supplémentaires importantes

Chaque année en juillet, la DEPP — la direction des statistiques du ministère de l’Éducation nationale — publie une note que les chefs d’établissement ont tendance à survoler : un état des lieux austère de qui a travaillé plus et combien cela lui a rapporté. Cette année, l’édition ne mérite pas d’être survolée. Selon la note statistique officielle de la DEPP sur les heures supplémentaires dans le second degré, publiée en juillet 2026 et portant sur l’année scolaire 2024-2025, 85 % des enseignants du second degré ont effectué au moins une heure supplémentaire, et la moitié d’entre eux ont travaillé en moyenne plus de 1,5 heure supplémentaire par semaine sur l’ensemble de l’année Note d’Information de la DEPP n° 26-29. L’enseignant moyen a perçu 3 100 € pour ce travail supplémentaire au cours de l’année.

Ce chiffre s’inscrit dans une tendance plus large : pénurie de recrutement, suppressions de postes dictées par les contraintes budgétaires, et indicateurs de stress mesurés de façon indépendante. Les chefs d’établissement d’autres systèmes éducatifs confrontés à des budgets serrés et à des difficultés de recrutement devraient y voir un signal d’alerte précoce plutôt qu’une simple particularité française.

Ce que révèle réellement la note de la DEPP

Les statistiques de la DEPP sont d’origine administrative et non déclarative : elles proviennent des données de paie réelles de l’ensemble du second degré public, ce qui leur donne plus de poids qu’une enquête par sondage. Les chiffres principaux sont sans ambiguïté : près de neuf enseignants du second degré sur dix ont effectué des heures supplémentaires en 2024-2025, et la charge médiane a dépassé 1,5 heure par semaine. Le système français distingue deux formes d’heures supplémentaires : les HSA (heures supplémentaires annualisées, un ajout fixe à l’emploi du temps annuel de l’enseignant) et les HSE (heures supplémentaires effectives, rémunérées au fil de l’eau, souvent pour remplacer un collègue absent ou encadrer le dispositif Devoirs faits).

L’écart entre les sexes dans les chiffres des heures supplémentaires

La note ventile également les chiffres par sexe, et l’écart n’est pas négligeable. Les hommes ont effectué davantage d’heures HSE que les femmes (24,4 heures par an contre 18,3), et cet écart de volume horaire — combiné à la surreprésentation des hommes dans les grades les mieux rémunérés — est associé à un écart de 41 % dans la rémunération HSE annuelle moyenne : 1 265 € pour les hommes contre 895 € pour les femmes parmi les bénéficiaires d’HSE Note d’Information de la DEPP n° 26-29. Une analyse complémentaire portant sur les données DEPP de l’année précédente retrouve le même écart et en attribue une partie à la concentration par discipline et par grade : les enseignants agrégés, mieux rémunérés, perçoivent entre 1 916 € et 2 554 € par an et par HSA, contre 1 181 € pour les personnels non titulaires, et les hommes sont surreprésentés dans cette tranche la mieux payée Café pédagogique. Cette même analyse montre que le recours aux heures supplémentaires varie fortement selon la discipline — les enseignants de physique-chimie y recourent le plus souvent (84 %), ceux d’arts plastiques et de musique le moins (59 à 64 %) — un point que les chefs d’établissement doivent garder à l’esprit pour anticiper où la pression des heures supplémentaires se concentrera dans leur propre emploi du temps.

Les chiffres du recrutement qui expliquent ces heures supplémentaires

Les heures supplémentaires n’augmentent pas dans le vide. Deux sources indépendantes — l’une nationale, l’autre régionale — décrivent un même phénomène : de moins en moins d’enseignants recrutés pour un système qui doit couvrir autant d’heures, voire davantage.

Moins de candidats, moins de postes, plus d’heures supplémentaires

Un rapport budgétaire du Sénat sur le financement de l’école, publié en novembre 2025, montre qu’entre 2016 et 2024, le nombre de candidats aux concours du second degré a chuté de 32,2 %, tandis que le nombre de postes offerts n’a diminué que de 17,8 % — un écart croissant entre l’offre et la demande d’enseignants Sénat, Rapport général n° 139. Rien qu’en 2022, 2 070 postes du second degré — soit 15,1 % des postes offerts — sont restés vacants. Le même rapport chiffre la conséquence : les heures supplémentaires annualisées (HSA) ont coûté 1,2 milliard d’euros au second degré public en 2024-2025. Il pointe aussi un détail budgétaire que les chefs d’établissement doivent surveiller : le Pacte enseignant, dispositif de primes instauré en 2023 pour récompenser des missions complémentaires hors la classe, a vu son financement passer de 780 millions d’euros en 2025 à 480 millions d’euros prévus pour 2026, alors que seuls 27,8 % des enseignants du public y avaient souscrit.

Ce que cela donne sur le terrain

Un cas régional dans l’académie de Normandie, publié par le syndicat enseignant SNES-FSU en février 2026, montre comment ces chiffres nationaux se traduisent dans la planification d’un seul territoire scolaire. Pour la rentrée de septembre 2026, la région a supprimé 394,22 heures d’enseignement — l’équivalent de 25 postes à temps plein — tandis que le volume d’HSA a augmenté de 146,88 heures dans l’ensemble de l’académie par rapport à la dotation de janvier 2025 SNES-FSU Normandie. Sur six ans, la région a supprimé 246 postes — l’équivalent, selon le syndicat, de la fermeture de trois lycées — tandis que le taux d’HSA de l’académie est passé de 11,7 % à 13,3 %. Il s’agit d’un cas régional isolé, publié par un syndicat dont la démarche est militante, et il doit donc être lu comme illustratif plutôt que représentatif de l’ensemble des académies françaises. Mais la tendance qu’il révèle — moins de postes, davantage d’heures supplémentaires pour combler l’écart — rejoint ce que décrivent, indépendamment, les chiffres nationaux du Sénat et de la DEPP.

Le lien entre charge de travail et bien-être

Aucune des sources citées dans cet article n’a testé si les heures supplémentaires provoquent l’épuisement professionnel ou le décrochage des effectifs — le lien mis en évidence ici est corrélationnel, non causal (les autres facteurs en jeu sont détaillés plus bas). Ce qu’elles montrent, prises ensemble, c’est que la hausse des heures supplémentaires coïncide avec une dégradation plus large du bien-être déclaré des enseignants français — non que l’une entraîne l’autre.

L’enquête internationale de l’OCDE sur l’enseignement, TALIS 2024, révèle que 18 % des enseignants du second degré en France déclarent ressentir « beaucoup » de stress dans leur travail — une part en hausse de 7 points depuis 2018 — et 13 % estiment que leur métier nuit « beaucoup » à leur santé mentale, contre une moyenne OCDE de 10 % OCDE, Note pays TALIS 2024 : France. Seuls 27 % des enseignants français se disent satisfaits de leur salaire, bien en deçà de la moyenne OCDE de 39 %, et la satisfaction professionnelle globale s’établit à 79 %, en baisse de 5 points depuis 2018 et sous la moyenne OCDE de 89 %. Chez les enseignants de moins de 30 ans, 14 % déclarent envisager de quitter la profession dans les cinq ans — soit 10 points de plus qu’en 2018. Il faut noter que ces chiffres reposent sur des déclarations, et l’OCDE elle-même précise que les résultats de TALIS « reflètent des perceptions […] façonnées par le contexte social et culturel » : les comparaisons entre pays méritent donc une certaine prudence, même lorsque les tendances propres à la France sont, elles, sans ambiguïté.

Une autre enquête nationale, publiée par l’Observatoire Ecolhuma en mai 2026, montre que 47 % des enseignants français atteignent désormais des seuils cliniques d’épuisement émotionnel — contre 59 % en 2024. Une amélioration en apparence, sauf que le rapport lui-même avertit que cette baisse pourrait en partie refléter le recours à la dépersonnalisation comme stratégie d’adaptation, plutôt qu’un réel soulagement Observatoire Ecolhuma, Baromètre 2026. Mis en regard des données sur les heures supplémentaires, ces chiffres décrivent des enseignants qui travaillent davantage au sein d’une profession que ses propres membres décrivent comme durablement sous tension.

Les heures supplémentaires ne sont pas le seul facteur

Les heures supplémentaires ne sont qu’un symptôme visible parmi un ensemble plus large de pressions, pas une explication autosuffisante — et aucune des sources de cet article n’a testé un lien de causalité avec l’épuisement professionnel ou le décrochage des effectifs. Le rapport budgétaire du Sénat documente un vivier de recrutement qui se réduit depuis plusieurs années, bien avant le pic d’heures supplémentaires de cette année ; le cas normand documente six ans de suppressions de postes qui le précèdent ; et TALIS montre une érosion du stress et de la satisfaction des enseignants français depuis 2018, bien avant la publication de cette note de la DEPP. Les chefs d’établissement qui considèrent la hausse des heures supplémentaires comme toute l’histoire risquent de passer à côté de la dynamique de recrutement et de financement qui l’alimente — et risquent de concevoir des solutions qui traitent le symptôme sans toucher au déficit structurel de personnel.

Ce que cela signifie pour les chefs d’établissement

Aucun de ces chiffres n’a une portée strictement française. Partout où les viviers de recrutement se resserrent et où les budgets sont contraints — une dynamique que les chefs d’établissement d’autres systèmes à budget serré reconnaîtront —, la même concentration des heures supplémentaires mérite d’être surveillée avant qu’elle ne se traduise en lettres de démission.

Trois mesures concrètes découlent directement de ces données :

1. Suivre la répartition des heures supplémentaires, pas seulement leur total. Une moyenne globale à l’échelle de l’établissement masque quels enseignants et quelles disciplines absorbent la charge — les données de la DEPP et du Café pédagogique montrent toutes deux que les heures supplémentaires se concentrent par discipline et par grade, pas de façon uniforme. Concrètement, cela peut prendre la forme d’un chef de département qui examine chaque mois un simple export de qui a assuré des heures de remplacement et pendant combien de temps, en signalant tout enseignant ayant dépassé trois semaines consécutives au-dessus du seuil d’heures supplémentaires fixé par l’établissement.

2. Mettre en place un signal d’alerte précoce léger sur le stress et les intentions de départ, car les données de TALIS montrent que ces indicateurs évoluent bien avant qu’une démission ne soit déposée. Concrètement, cela peut prendre la forme d’un sondage éclair à deux questions envoyé sur un canal du personnel le premier lundi de chaque mois — « Votre charge de travail ce mois-ci était-elle gérable (note de 1 à 5) ? » et « Avez-vous dépassé 3 heures supplémentaires cette semaine ? » — avec une notification automatique au chef de département concerné si un enseignant signale un niveau critique trois mois de suite.

3. Réduire la charge de coordination informelle et non rémunérée qui se dissimule souvent dans les chiffres d’heures supplémentaires. Remplacer un collègue absent, relancer un parent qui ne répond pas, ou renvoyer un changement d’emploi du temps par téléphone : autant d’heures qui n’apparaissent pas toujours en HSA ou en HSE, mais qui coûtent bel et bien du temps aux enseignants. Concrètement, cela peut prendre la forme d’un canal dédié réservé au personnel pour les demandes de remplacement du jour même — remplaçant l’arbre téléphonique improvisé — et d’une seule vidéo de mise à jour de deux minutes en fin de trimestre à destination des parents, au lieu d’une dizaine d’emails individuels qui viendraient autrement s’accumuler le soir chez les enseignants.

Aucune de ces mesures ne résout une pénurie nationale de recrutement ou une ligne budgétaire en baisse — cela relève de la politique publique, pas d’un outil au niveau de l’établissement. Ce qu’elles peuvent faire, en revanche, c’est empêcher que la charge administrative ne vienne s’ajouter à une charge de travail déjà tendue, de l’aveu même des chiffres officiels.

Ce dernier point est l’exigence opérationnelle qui sous-tend les trois recommandations : les chefs d’établissement ont besoin d’une visibilité sur qui est en surcharge, et d’un moyen de réduire le temps de coordination qui gonfle discrètement les heures supplémentaires, sans ajouter un nouveau système que les enseignants devraient encore consulter. Une plateforme de communication dédiée est une voie de mise en œuvre possible — pas la seule, mais une voie directe. BeeNet centralise la communication sur les emplois du temps du personnel, les mises à jour destinées aux parents et les demandes de remplacement dans un seul canal, afin que la charge de coordination informelle décrite plus haut ne continue pas de s’ajouter à un volume d’heures supplémentaires déjà en hausse.

La pression sur les effectifs à l’origine de ces chiffres ne va pas se résorber d’elle-même : un vivier de recrutement ne se reconstitue pas en un seul cycle budgétaire, et les suppressions de postes déjà enregistrées en Normandie comme au niveau national se feront encore sentir à la rentrée de septembre prochain. Pour les chefs d’établissement, la question n’est pas de savoir si la visibilité sur la charge de travail et l’allègement de la coordination valent la peine d’être mis en place — les données ci-dessus suffisent à le démontrer. La question est de savoir quand agir.

Références

Pour les références et sources, voir la version anglaise de cet article.