Rapport de l'OCDE sur l'accueil des moins de trois ans : les qualifications du personnel comptent plus que le statut de l'établissement

Ce n’est pas le bâtiment. Un nouveau rapport de l’OCDE affirme que c’est le personnel qui fait la différence — une conclusion qui va à contre-courant de la façon dont la plupart des crèches se présentent dans leur communication. Le rapport de l’OCDE publié en juin 2026 sur la qualité de l’accueil des moins de trois ans met en avant un facteur rarement visible lors d’une visite des locaux ou dans une brochure commerciale : les qualifications, la formation et la stabilité du personnel. Pour comprendre ce qui façonne réellement la qualité de l’accueil au quotidien, ce n’est peut-être pas du côté des infrastructures qu’il faut regarder.

Ce que révèle vraiment le rapport de l’OCDE

Le rapport de l’OCDE publié en juin 2026, Building Quality Education and Care for Children under Three, a étudié huit systèmes éducatifs en Europe, au Canada et en Océanie à partir des données de l’enquête TALIS Starting Strong 2024, menée avec l’Association internationale pour l’évaluation du rendement scolaire (IEA), RAND Europe AISBL et cApStAn. Sa conclusion principale bouscule une idée reçue : « les différences dans le vécu des enfants s’expliquaient davantage par les qualifications, la formation et les pratiques professionnelles du personnel que par le statut public ou privé de l’établissement » Devdiscourse, d’après l’OCDE.

Autrement dit, une crèche publique dotée d’un personnel bien formé et stable peut surpasser un établissement privé confronté à un fort roulement du personnel — et inversement. Au vu de ces données, le statut de l’établissement semble être un indicateur de qualité moins fiable que les facteurs liés au personnel — même si le rapport situe cette analyse au niveau de la conception des systèmes et de l’investissement public, plutôt que comme un conseil direct aux parents en quête d’un établissement. Le rapport pointe aussi un écart d’accès frappant, pertinent pour l’Europe : en Belgique et au Québec, plus de 20 % des structures d’accueil accueillent une proportion d’enfants issus de milieux socio-économiquement défavorisés plus de deux fois supérieure à la moyenne, ce qui montre que les inégalités de qualité et d’accès vont souvent de pair.

Cela a une incidence directe sur la communication des établissements. Si l’étiquette public/privé et la visite des locaux ne sont pas des indicateurs de qualité fiables, les parents ont besoin d’un autre point d’ancrage pour leur confiance — et ce sont précisément les qualifications du personnel que la recherche met en avant.

Les qualifications du personnel varient plus qu’on ne le pense

Le rapport complémentaire de TALIS Starting Strong 2024 consacré à la qualité du personnel montre à quel point les niveaux de qualification varient, même entre systèmes éducatifs à revenu élevé. Dans la plupart des systèmes participants, environ 90 % ou plus du personnel est formé pour travailler avec des enfants — mais cette proportion chute pour les structures accueillant des enfants de moins de trois ans dans la Communauté flamande de Belgique, en Israël et en Norvège, ainsi que pour le préscolaire au Maroc OCDE, Building a Strong ECEC Workforce. La sécurité contractuelle est tout aussi inégale : la répartition entre contrats permanents et contrats à durée déterminée, ou entre temps plein et temps partiel, n’est pas homogène, ce qui concentre la précarité sur certains membres du personnel et, par extension, sur certaines classes.

Le rapport ne mâche pas ses mots sur les enjeux : « le personnel et les responsables de l’accueil et de l’éducation des jeunes enfants sont au cœur d’un système solide. Leur parcours et leurs caractéristiques influencent leurs pratiques et leur capacité à s’adapter aux nouveaux défis, ce qui façonne le fonctionnement des systèmes d’accueil et leur capacité à soutenir les enfants et leurs familles. » Rien de tout cela n’est visible lors d’une visite des locaux. Cela ne le devient que si l’établissement choisit de le rendre visible.

Pourquoi le roulement du personnel est le risque invisible pour les parents

Un second chapitre de l’OCDE consacré à la fidélisation du personnel éclaire le mécanisme derrière ce constat. Dans les systèmes étudiés, les responsables de l’accueil et de l’éducation des jeunes enfants considèrent le manque de ressources humaines comme le principal frein à la qualité de l’environnement d’accueil, à côté de préoccupations distinctes liées au financement et aux ressources matérielles OCDE, Retaining ECEC Staff. Le stress du personnel — dû principalement au manque de temps et de disponibilité, aux exigences de polyvalence et à une proportion plus élevée d’enfants vulnérables dans un groupe — est associé à une probabilité déclarée plus forte d’envisager un départ. Et le manque de personnel qualifié complique le maintien des taux d’encadrement qui permettent des interactions individualisées et attentives.

Le rapport cite des travaux antérieurs (Hamre et Pianta, 2005) — l’OCDE résume ici la littérature existante, sans apporter de nouvelle preuve de causalité propre — selon lesquels un fort roulement du personnel peut nuire aux « attachements sécurisants et à la stabilité organisationnelle » nécessaires aux jeunes enfants. Le tableau corrélationnel issu des données de l’enquête 2024 va dans le même sens : le sous-effectif et le stress alimentent le risque de départ, et ce risque est précisément ce qu’un hall d’accueil rutilant ou une nouvelle structure de jeu ne peuvent pas résoudre.

Une synthèse connexe de l’OCDE préparée pour le Sommet international sur la profession enseignante 2025 établit un lien plus large avec la confiance : renforcer la qualité du personnel — en s’attaquant conjointement au roulement du personnel, aux bas salaires, au manque de formation continue et à l’épuisement professionnel — est présenté comme un moyen d’atténuer « le manque de confiance envers les services », identifié comme un frein à la participation OCDE, Quality Early Childhood Education. Ce même rapport souligne que l’engagement parental — lecture, échanges, implication dans la vie de l’établissement — est corrélé indépendamment à l’apprentissage et au développement des enfants, quel que soit le milieu socio-économique.

Nuance nécessaire : le statut de l’établissement et le financement comptent aussi

La qualité du personnel ne résume pas tout. Deux corpus de données distincts viennent nuancer cette lecture centrée sur le personnel — l’un sur le coût d’exigences de qualification plus strictes, l’autre sur ce que prédit la structure de propriété — et aucun des deux ne cadre parfaitement avec une lecture à facteur unique de la conclusion de l’OCDE. Une analyse 2025 de l’American Enterprise Institute sur la rigueur réglementaire montre que des exigences de qualification et de taux d’encadrement plus strictes sont fortement associées à des prix plus élevés pour l’accueil des jeunes enfants — les États exigeant un diplôme de niveau bac+2 pour les éducateurs référents affichaient un coût moyen de 20 303 dollars par an pour l’accueil des nourrissons, contre 11 021 dollars dans les États sans exigence de diplôme — alors que les preuves que ces exigences améliorent réellement les résultats restent faibles AEI, Childcare Regulation and Affordability. Par ailleurs, une étude évaluée par des pairs en 2022 sur le système national australien de notation de la qualité a montré que la structure de gouvernance — statut à but non lucratif, opérateurs multi-sites de plus grande taille, et stabilité de la propriété (sans cession) — prédisait de façon significative l’amélioration de la notation qualité, indépendamment des qualifications du personnel, que le jeu de données ne mesurait pas directement Structures and systems influencing quality improvement in Australian ECEC centres. Cette étude commence à dater et ne disposait pas de données sur les effectifs au niveau de chaque établissement, ce qui l’empêche de trancher la question — mais elle rappelle que les structures de financement, le coût réglementaire et la stabilité de la propriété sont des facteurs réels, à côté de la qualité du personnel, et non des éléments secondaires.

De la recherche à la pratique : à quoi ressemble vraiment la transparence

Si les qualifications, la formation et la stabilité sont les facteurs qui prédisent la qualité de l’accueil au quotidien, les établissements disposent d’un moyen simple de gagner la confiance des familles : montrer les données plutôt que de les affirmer. Cela peut prendre plusieurs formes concrètes :

• Une page de profil du personnel, mise à jour chaque trimestre, indiquant pour chaque classe l’éducateur ou l’éducatrice référent(e), son niveau de certification, son ancienneté dans l’établissement et le taux d’encadrement actuel — remplaçant une formule générique du type « notre équipe qualifiée » par des noms et des chiffres.
• Un court message de bienvenue (un paragraphe, envoyé via l’application ou par e-mail) à chaque arrivée d’un(e) nouvel(le) éducateur/éducatrice dans une classe, présentant son parcours et son expérience avant le premier jour de l’enfant à ses côtés.
• Un bilan trimestriel des taux d’encadrement et de la fidélisation, partagé avec les familles inscrites — une mise à jour de deux lignes indiquant les taux actuels par tranche d’âge et le nombre d’éducateurs référents présents depuis plus d’un an.
• Une note le jour même en cas d’absence ou de réaffectation d’un(e) éducateur/éducatrice habituel(le), pour que les parents ne se demandent pas pourquoi la routine de leur enfant a changé.

Rien de tout cela ne nécessite de nouveaux locaux ni de nouvelles embauches. Il faut simplement un canal que les parents consultent réellement, et l’habitude de publier des informations que beaucoup d’établissements possèdent déjà mais partagent rarement. (À noter : aucune des sources de cet article ne documente un établissement ou un réseau précis appliquant déjà cette approche — il s’agit d’une recommandation fondée sur la recherche, pas d’une étude de cas.)

Par ailleurs, des données sectorielles sur la communication avec les parents vont dans le même sens : une étude comparative menée en 2025 par un éditeur de solutions a révélé que 76 % des parents souhaitent avoir des nouvelles de leur structure d’accueil au moins une fois par semaine, et a présenté une communication réactive et transparente comme directement liée à la rapidité des inscriptions et à la fidélisation Lineleader, How Parent Communication Apps Build Trust — des chiffres qui proviennent du benchmarking propre à un éditeur d’application de communication, à considérer donc comme une source sectorielle plutôt que vérifiée de façon indépendante.

Le moment d’agir, c’est maintenant

Les photos des locaux et l’étiquette public/privé continueront d’occuper une place de choix dans la communication des crèches, car elles sont faciles à produire. Les données sur le personnel, elles, demandent plus d’efforts : il faut suivre les qualifications, informer les parents des changements d’équipe dans une classe, et être honnête sur les taux d’encadrement même quand ils sont tendus. Mais les propres données de l’OCDE sur le personnel montrent que cet écart est réel et inégal selon les systèmes.

Une application destinée aux parents, qui gère déjà les mises à jour d’inscription, les annonces de classe et les cahiers de liaison quotidiens, est un endroit pratique pour faire transiter ce type de transparence sur le personnel — transformant une page de profil trimestrielle ou un message de bienvenue en une information qui atteint chaque famille sans surcharge administrative. Si votre établissement cherche à communiquer plus régulièrement sur les qualifications du personnel et les taux d’encadrement, les outils de messagerie de BeeNet pour la mise à jour trimestrielle du personnel, et les notifications pour les alertes de changement d’éducateur le jour même, sont un moyen concret d’y parvenir — avec en complément une configuration adaptée aux crèches. Découvrez comment cela s’applique à votre établissement avec une démo.

Références

Pour les références et sources, voir la version anglaise de cet article.